Depuis plusieurs années, on assiste à l’émergence dans le domaine professionnel d’une prise en compte particulière du traditionnel « fossé des générations » familial : la « génération Y » (qui, née avec l’informatique grand public, fait suite à la génération X) attise toutes les curiosités, les « seniors » font l’objet d’une attention particulière et de dispositifs spécifiques légaux au regard de l’emploi.

Les moins de 30 ans, que certains appellent génération Y (parce qu’elle fait suite à la génération X, parce qu’ils refusent l’implicite ou le prêt-à-penser par des « whY », ou encore, selon certains, parce que c’est la forme des écouteurs qu’ils portent en permanence ;-)) engendrent de nombreuses interrogations dans les entreprises car leur comportement paraît atypique. Comment attirer,  faire travailler et fidéliser cette génération ? C’est un problème de management  « transgénérationnel ».

Un des leviers est peut-être du côté de l’intelligence collective, de l’entreprise apprenante, tout en gardant à l’esprit certaines représentations (*)  en la matière :

• le fait que les seniors veuillent transmettre leurs savoirs et leurs savoir-faire, et non par intérêt personnel, semble assez répandu dans l’opinion, assertion largement renforcée dans les situations où les jeunes sont curieux de l’expérience des autres ;
• le fait que les jeunes aient plus envie d’apprendre que les seniors est plutôt rejeté par l’opinion générale.

La génération qui arrive (Z) aime apprendre par elle-même, est socialement très aboutie (favorisée en cela par les réseaux numériques), agile et déterminée à refuser ce qui n’est pas bon pour elle.

De nouvelles transformations à vivre ensemble.

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 (*) F. ROBERT, 2014.  Etude des représentations sociales du travail intergénérationnel